【入管・国際業務】ワーキングホリデーで来日する外国人を雇用する場合の注意点

外国人材の採用を検討する企業にとって、「ワーキングホリデーで日本に滞在している外国人を雇用できるのか」は、実務上確認しておきたい事項の一つです。

ワーキングホリデーは、相手国・地域の青少年に対して、休暇を主な目的とした日本での滞在を認める制度です。
滞在中の旅行資金や生活資金を補うため、一定の範囲で就労することも認められています。

一方で、日本の在留資格の一覧に「ワーキングホリデー」という名称の在留資格があるわけではありません。
ワーキングホリデーで来日する外国人には、通常、在留資格「特定活動」が付与され、法務大臣が個別に指定した活動の範囲で在留・就労することになります。

そのため、採用企業は、在留カードの記載だけで判断するのではなく、旅券に添付されている「指定書」の内容を確認することが重要です。

以下、ワーキングホリデーで来日する外国人を雇用する場合の基本的な考え方と、企業側が確認すべきポイントを整理します。

ワーキングホリデーは在留資格「特定活動」として扱われる

ワーキングホリデーは、二国・地域間の取決めに基づき、相手国・地域の青少年に対して、休暇を主な目的とする入国・滞在を認める制度です。

制度の趣旨は、旅行や滞在を通じて、相手国の文化、生活様式、社会への理解を深めることにあります。
就労は、滞在中の旅行資金や生活資金を補うための付随的な活動として位置付けられています。

日本にワーキングホリデーで滞在する場合、在留資格は一般に「特定活動」となります。

「特定活動」は、法務大臣が個々の外国人について活動内容を指定する在留資格です。
ワーキングホリデーのほか、家事使用人、インターンシップ、医療滞在、経済連携協定に基づく活動など、さまざまな活動が含まれます。

そのため、在留カード上の在留資格欄に「特定活動」と記載されているだけでは、その外国人がどのような活動を認められているのかを判断することはできません。

ワーキングホリデーで来日している場合には、旅券に添付される「指定書」に、認められている活動内容が記載されています。
採用企業は、在留カードとあわせて、指定書の内容を確認する必要があります。

在留期間は原則として最長1年

ワーキングホリデーは、日本で長期的に就労することを目的とした制度ではありません。

在留期間は、国・地域ごとの取決めや個別の許可内容により異なりますが、一般的には最長1年とされています。

そのため、採用企業がワーキングホリデーで来日している外国人を雇用する場合には、在留期間の満了日を必ず確認する必要があります。

短期のアルバイトや季節的な雇用であっても、在留期間を超えて就労させることはできません。雇用契約期間が在留期限を超えないように管理することが重要です。

また、企業が在留期間満了後も継続して雇用したい場合には、別の在留資格への変更が可能かどうかを検討する必要があります。

就労できる分野は比較的広いが、禁止される業務がある

ワーキングホリデーで来日している外国人は、滞在中の旅行資金や生活資金を補うため、一定の範囲で就労することができます。

この点は、「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」のように、職務内容や産業分野との関係で要件が細かく定められている在留資格とは異なります。

そのため、一般的な飲食店、宿泊施設、小売店、観光関連業務、農業、季節的なアルバイトなど、比較的幅広い分野で就労できる場合があります。

もっとも、すべての業務に従事できるわけではありません。

ワーキングホリデーで来日している外国人は、風俗営業等に従事することはできません。
性風俗関連特殊営業はもちろん、営業形態や業務内容によっては、飲食店や遊技場などでも注意が必要となる場合があります。

「飲食店のアルバイトだから問題ない」「短時間勤務だから問題ない」と一律に判断するのではなく、店舗の営業形態、実際に従事させる業務、接待行為の有無、勤務時間帯などを確認することが重要です。

採用企業が確認すべきポイント

ワーキングホリデーで来日している外国人を採用する場合、企業側では少なくとも次の事項を確認する必要があります。

1　在留カードの原本を確認する

採用時には、在留カードの原本を確認します。

確認すべき主な項目は、氏名、生年月日、国籍・地域、在留資格、在留期間、在留期間の満了日、就労制限の有無です。

在留資格欄が「特定活動」となっている場合には、在留カードだけで就労可能かどうかを判断しないことが重要です。

2　旅券に添付された指定書を確認する

在留資格「特定活動」は、指定書の内容によって認められる活動が異なります。

ワーキングホリデーで来日している場合には、旅券に添付された指定書に、法務大臣が指定した活動内容が記載されています。

採用企業は、指定書を確認し、自社で予定している業務が認められる活動の範囲内に入るかを確認する必要があります。

3　在留期間の満了日を確認する

ワーキングホリデーは、在留期間に限りがある制度です。

採用時点で在留期間がどの程度残っているかを確認し、雇用契約期間や勤務予定期間との整合性を確認する必要があります。

在留期間満了日を超えて就労させることはできないため、採用時だけでなく、雇用期間中の在留期限管理も重要です。

4　従事させる業務が禁止される業務に該当しないか確認する

ワーキングホリデーで来日している外国人は、風俗営業等に従事することはできません。

特に、飲食店、バー、カラオケ店、遊技場、深夜営業を行う店舗などでは、営業形態や実際の業務内容によって注意が必要です。

風営法上の許可・届出の有無、接待行為の有無、深夜帯の勤務内容、担当業務を確認し、就労させても問題がないかを整理しておくことが重要です。

5　外国人雇用状況の届出を行う

外国人を雇用した事業主は、原則として外国人雇用状況の届出が必要です。

ワーキングホリデーで来日している外国人をアルバイトとして雇用する場合であっても、届出の対象となることがあります。

雇用保険の被保険者となる場合は雇用保険関係の届出とあわせて、雇用保険の被保険者とならない場合は所定の方法により、ハローワークへの届出を行います。

採用時だけでなく、離職時にも届出が必要となる点に注意が必要です。

6　労働条件を適正に整備する

ワーキングホリデーで来日している外国人であっても、日本国内で働く以上、労働基準法などの労働関係法令が適用されます。

賃金、労働時間、休憩、休日、深夜労働、割増賃金などについて、外国人であることを理由に不利に取り扱うことはできません。

雇用契約書や労働条件通知書を整備し、本人が理解できるように説明することが望まれます。

また、賃金から控除される税金、社会保険料、雇用保険料などについても、事前に説明しておくことがトラブル防止につながります。

継続雇用を希望する場合は在留資格変更の検討が必要

ワーキングホリデーで働いている外国人について、企業側が在留期間満了後も継続して雇用したいと考える場合があります。

この場合、ワーキングホリデーのまま在留期間を延長できるとは限りません。

継続雇用を希望する場合には、本人の学歴・職歴、担当業務、雇用条件、会社の事業内容などを踏まえ、他の在留資格へ変更できるかを検討する必要があります。

例えば、専門的な業務に従事する場合には「技術・人文知識・国際業務」、一定の産業分野で要件を満たす場合には「特定技能」などが検討対象となることがあります。

ただし、在留資格変更は、会社が継続雇用を希望しているだけで認められるものではありません。実際に担当する業務内容と、変更を希望する在留資格の要件が一致しているかを確認する必要があります。

まとめ

ワーキングホリデーで来日している外国人は、一定の範囲で就労することができます。

ただし、日本の在留資格としては「ワーキングホリデー」という名称ではなく、通常は「特定活動」として在留することになります。
そのため、採用企業は、在留カードだけで判断するのではなく、旅券に添付された指定書を確認することが重要です。

また、在留期間には限りがあり、風俗営業等への従事は認められていません。
短期のアルバイト採用であっても、在留期限、就労可能な業務内容、外国人雇用状況の届出、労働条件の整備などを確認する必要があります。

確認項目	企業側の確認ポイント
在留資格	在留カード上は「特定活動」と記載される
指定書	ワーキングホリデーとしての活動内容を確認する
在留期限	雇用契約期間が在留期間を超えないよう管理する
就労範囲	比較的幅広い分野で就労可能だが、風俗営業等は不可
届出	外国人雇用状況の届出を行う
労働条件	日本人従業員と同様に労働関係法令を遵守する
継続雇用	必要に応じて他の在留資格への変更可能性を検討する

ワーキングホリデーで来日する外国人の採用は、飲食店、宿泊業、観光関連業、季節的な人手不足が生じやすい業種などで検討されることがあります。

一方で、在留資格「特定活動」の内容確認を誤ると、本人だけでなく雇用主側にも問題が生じる可能性があります。採用前に、在留カード、指定書、在留期限、業務内容を確認し、適正な雇用管理を行うことが重要です。

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